尽管流行用语层出不穷，但有些最基本的东西是永远都不变的。对人力资源专业人士来说，只有主动实施战略性人力资源管理，才能确保人才充分投入、情绪高昂，且精力充沛。

　　战略性人力资源管理意味着在铭记过去和坚持核心的同时，要提前考虑好两步。通常，人力资源专业人士需要对多个方面负责，包括效益管理、人才培训和开发等等。

　　从时间管理的角度而言，安排时间思考战略性人力资源管理非常重要，因为它关系到企业人力资源部门如何在二至五年内实现可接受的甚至是非常出色的绩效。

　　打造战略性人力资源部门的第一步是培养这种意识。这意味着你需要提一些基本的问题，并找到相应答案，以激发出新的理念。

　　在实践战略性人力资源管理方面，Snavely Forest Products公司是一个好例子。起初，该公司主要为高级管理人员提供培训，并不包括普通员工。最终，为了培训下一代管理者，执行委员会从长远的角度对公司的培训项目进行了反思。该委员会提出了多个启发性的问题，如：

　　本企业进行培训的意义是什么？

　　我们当前在哪些方面做得对？

　　我们怎样取得成果？

　　培训的成本是多少？

　　我们对培训的长远期望是什么？

　　怎样对培训的投资回报进行评估？

　　该实践的结果就是SFP大学（Snavely Forest Products University）的诞生。SFP大学一开始就将“企业新秀”作为培训的对象。在两年的培训期内，SFP大学为企业新秀安排了季度面对面会谈、报告写作、演讲，安排内外部培训师，并关注培训的投资回报。

　　第二阶段，SFP大学专注于为Snavely Forest Products公司的所有其他员工进行培训。它向每个部门张贴了一张海报，简单介绍了员工进入SFP大学的各种途径，包括受邀项目和自愿项目等等。此外，它还向每个部门派发了一张表格，询问员工的培训兴趣和需求。

　　该表格基于提升利润对各种需求加以定义，包括：提升生产力、节省成本、改良产品和改进服务质量。该表格也预留了空间，让员工和总经理加以签名。这一步非常重要，因为确保将员工和总经理列在同一页很有价值，它能够提升员工的投入度。

　　然后，该表格会被提交到人力资源部门。人力资源部门会与员工及其总经理交谈，以制定特定的培训计划来满足特定的需求，并保持足够的灵活性，以满足具有共同需求的更大团体的动态培训需求。

　　上面的例子只是基本性的。实际上，战略性人力资源指的是找到基本的阻碍问题，然后再对其加以解决。正如《从优秀到卓越》一书的作者柯林斯（Jim Collins）所说：“它指的是在适当的时间让适当的人上适当的汽车，并为其安排适当的座位。”