按2/8原则，企业里20%的人创造80%的利润，20%的工作提供80%的价值。设计绩效考核指标时，应更多的关注20%的重要工作，抓住重点，也就是常说的KPI原理。

比如一个房地产公司某项目比较赶工期，对其工程部的绩效考核指标可以是这样：

工期　40%(在质量合格的前提下计算工期、已体现基本质量要求)

质量　30%(在保证合格、不超成本线的前提下做出更好的质量)

配合控制成本　15%(配合预结算部门一起控制成本)

安全　10%

其他　5%.

也许工程部的工作内容有50项或更多，但绩效考核没必要面面俱到，上述指标虽只有5项指标，但已足够反应工程部存在的意义和其对企业目标的贡献，这些是对企业最有价值的，应重点关注。

相比而言，有的企业追求绩效考核指标的数量而非质量，求全而无重点。如对工程部的绩效考核分：态度10项、能力10项、品德10项…，共50项，也许花费了许多精力来设计和实施这些绩效考核，可实施这些绩效考核后对企业的效益在哪呢?如果投入绩效考核的成本远大于绩效考核带来的收益，这就是亏损工作，如果大家都在做亏损工作，这企业迟早会关门的。

2. 根据具体的岗位特点设计相应的指标

不同的部门、不同的岗位承担不同的任务，对企业的作用也不同，设计绩效考核设计时，应根据每个部门、岗位特点来设计，而不是所有岗位都用一样的指标。

比如对销售部的绩效考核指标可能是销售额、回款率、回款速度等，和2.1对工程部的绩效考核指标完全不同，这样设计指标才能真正反应部门对企业的价值，这样做绩效考核才有可能盈利而不亏损。

3. 使绩效考核结果真正反应客观情况

(1) 不为量化而量化

大家都知道量化的指标可能会更客观，而非量化的指标容易受主观因素影响。有些企业一味的追求量化，而不考虑量化后对企业是否有价值。

比如有的企业将“年招聘数量”作为绩效考核人力资源部门工作的其中一项指标，能说明招聘数量多了就是好吗?也许是员工流动率太高，招回来50人走了30人。在这样的绩效考核导向下，HR会不会为了提高业绩而促使员工更快离职呢?这样的绩效考核指标对企业只有负作用。

(2) 让绩效考核人对绩效考核结果负责

不容易量化的指标容易受主观因素影响，比较难真正反应员工的工作效果。

比如A企业实施绩效考核后，有些部门经理认为下属员工不容易，不管工作业绩如何分数都打很高。而有些部门经理抓得很严格，分数很低。这样，分数低的人看到人家做得不好也得了高分，心里不是滋味;而分数高的人想反正领导好，不会怎么扣分，做好做坏一个样。实施绩效绩效考核后更加不公平，考掉了员工的信心、激情，从今年3月份起试行绩效绩效考核至今，所有参与绩效绩效考核的人都丧失了工作激情，企业氛围比以前没做绩效绩效考核更差了。

上述A企业的绩效考核太过于主观，绩效考核结果没法反应员工的工作业绩，实施绩效考核只有负作用。

为使绩效考核结果真实的反应工作效果，需要让绩效考核人对绩效考核结果负责。

比如上述1对工程部绩效考核指的第三项(配合控制成本15%)较难量化或者量化后没意义，因预结算部门对该项工作较为了解，所以由预结算部门就本项工作进行打分。预结算部门任务是把这项目成本控制在15亿以内，并根据成本控制的成果计算预结算部门的绩效考核得分。如果预结算部门给工程部打分时做老好人给打满分，而预结算部门最终没完成15亿的目标，则没完成成本控制任务的责任完全在预结算部门，与工程部没关系;如果预结算部门故意给工程部打低分，工程部不高兴就不愿意配合预结算部门的工作，预结算部门将很难完成成本控制任务。

通过这样的设计，预结算部门需要对控制成本的最终结果负责，在对工程部“配合控制成本”项打分时就会更客观。

4.重视绩效考核内容的质量和数量

对绩效考核指标，应追求质量而非数量。而对绩效考核内容，应质量和数量并重。

比如有些人很懒，做事少而质量好;有的人很勤快，做的事情多了总会有做得不够好的。设计绩效考核指标要避免 “做多错多，不做不错”的后果，数量和质量并重的例子详见《对预结算部门绩效考核》的文章。

5. 注意绩效考核的相对性和可比性

有人说：绩效考评后勤类很难亮化指标，而且后勤类打分比业务类高，业务类的同事觉得不平衡。

绩效考核至少分两层，第一层是部门业绩绩效考核，绩效考核结果在部门间作比较，并结合部门业绩确定部门总奖金额。

第二层是部门内各岗位的绩效考核，绩效考核结果在部门内作比较，不同部门的岗位不具可比性，不应该简单按分数作比较，在部门总奖金额度内分配各岗位奖金。

6. 合理运用各种管理、绩效考核方法

常用于绩效考核的方法有很多，比如KPI、360度、BSC、目标管理等等，常听到有人问“你们公司用什么方法绩效考核呀?”。如果管理可以象做数学题那样套公式，还会有公司花10亿年薪请唐俊吗?花千万请麦肯锡设计管理公式或请机器人足以。