人生如戏,全靠演技。我们身边的确有那么一撮人,营造出来的工作量,就像尔康对紫薇的爱一样,满满溢出,再流到地上那么假。

目的和手段是一个企业在经营过程中必须长期深入思考的问题。很多企业经常用经营方针、指导思想、经营理念、企业精神等一系列概念表述企业的理念。

为什么很多公司宁愿花更高的薪水招新人,看着昔日的老员工离职,也不愿意提高老员工的工资?

我们已经看到数字化是如何转变了媒体、零售、交通和教育行业,现在终于轮到人力资源行业了。除此之外,以员工体验为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。

有些绩效是在承担降工资、控成本、“均贫富”的非“建设性”功用,抛开此类绩效,只针对“不忘初心”、老老实实想要促进员工与组织共同发展的绩效管理

步步高发展这么多年来,不论是企业规模、发展速度、产业结构还是产品质量都得到了很大的发展和提升。尽管步步高在发展的过程中有点磕磕碰碰,但总体来说还算顺利。

这是组织行为学里的一个模型，暂且称之为“行为分析模型”。实际上，它不仅可以用来分析组织行为，还可以分析个人行为。

若要实现真正的组织变革，仅靠战略规划是不够的。CEO必须了解自己及其员工带有的偏见行为及决策影响力，并承认这些会对实现企业目标造成阻碍。

华为所处的电子信息领域，是一个技术飞速进步、竞争异常残酷的领域，一些实力雄厚的有百年历史的跨国公司，正面临困境。

阿里巴巴需要什么样的人？我们说的心力、脑力、体力，这是一个框架性的结构，在这个框架下面，我们去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体，这也是我们每天都在发生的事情

“指数型组织”概念最早由美国奇点大学提出,它是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下,让影响力(或产出)相比同行发生不成比例的大幅增长(至少10倍)的组织。

当人力资本充足时，重点是让谁走、让谁留、奖励谁。在此条件下，强调个人职责的传统绩效评估模式很有效。但当人才短缺时，比如现在，培养人才变得更重要，组织必须找到新方法来适应这种需求。