过于追求基业长青的目标，则可能会导致企业归于迷恋制度和流程，这会扼杀企业的创新和活力，恰恰和基业长青的原则相悖了。

他们犯的错误只要不是根本性、颠覆性的，我就装傻，装作不知道。否则，我退与不退就没有什么区别，而新的接班人也不会得到成长。

人是企业中最重要的部分，也是最重要的资源。无论你是大公司的CEO还是刚起步创业公司的领导者，知人用人识人对你的考验都是一样的。

如果人们真心相信文化背后的价值观和设想，这一文化会更强势且更有可能延续。有的人不适应组织的情感文化，为了成功却不得不假装，那么他可能换一个工作环境会更好

真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历，这些家伙一毕业就被好公司抢走了，并且他们的雇主会给他们不赖的待遇，所以他们也不想挪窝

在组织变革过程中，平台化中后台跟业务团队很容易会有冲突，最典型有两种情形：前端业务团队往往抱怨中后台响应速度不够快，研发还需要排队；或者专业能力不够强，就会想自己干闭环。

在一二十年前出现一个新的潮流，也就是HR三支柱，HRBP就是一个非常关键的支柱。什么是HRBP？华为公司在这个领域方面，做的是最早的，也是积累最丰富的

行业变革、技术更新总是对从业者提出新的要求，员工老化与企业革新之间似乎的确存在矛盾。但现在有个百年老企站出来为自己的老员工骄傲。

判断一个员工是不是“阿里”，不能看他喊不喊口号，讲不讲黄段子，甚至也不看他进入阿里的时间长短，张勇说，得看这个人有没有“阿里味”。

许多重要信息，你的员工很有可能对你有所保留，比如某个偏离轨道的项目，或某位表现糟糕的经理。另一种可能是，员工目前交流想法的方式，对公司提高销量或改进运营没有好处。

你可能不知道，强迫症、偏执狂、抑郁症、表演型人格障碍……这些现代人常见的精神疾病，也会发生在企业身上。或者说，你有时暗自吐槽的“我们公司真有病”其实一语成谶——这家公司本身就是一位

当我们用战略管理的视角关注企业核心竞争力时，有四个标准可以帮助企业判别哪些资源和能力是核心竞争力：是否具有价值、是否稀有、是否难以模仿、是否不可替代。