改革开放以来，民营企业以其惊人的发展速度发展起来，成为中国当代企业的重要组成部分，其惊人的发展速度让人叹为观止。然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的挑战——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

1 加强民营企业人力资源管理的重要性

1.1 人是生产力中最重要的因素马克思主义关于生产关系一定要适应生产力、上层建筑一定要适应经济基础这一原理，是在社会主义市场经济条件下深化对劳动和劳动价值理论研究和认识的根本思想武器。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

1.2 民营企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。民企虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”。但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。民营企业中工人的利益往往被业主忽视。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

2 我国民营企业人人力资源管理的现状

2.1 民营企业家的自身问题民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个模式——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。对于人才放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性。但对于培育人才却缺乏信心。担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

2.2 构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由经理办公室兼任。已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

2.3 强调管理，激励手段单一大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了管理制度的管理因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

2.4 民营企业的薪酬管理误区我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的。认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”。有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。

2.5 民营企业的人员流失严重并缺乏控制在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强凋通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

3 民营企业人力资源管理的对策

民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的。如何有效解决上述困境，顺应形势。不致被淘汰，作者认为，出路就在于重视和实施人力资源管理。

3.1 将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中应进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门备层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.2 完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责。使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业町以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3.3 强调“以人为本”的管理理念“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作七，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

3.4 走出薪酬管理的误区树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离。建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。

3.5 建立多种招聘渠道，建立吸引人才的机制，减少人员的流失作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识。要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。

3.5.1 在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

3.5.2 在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上理引进经营管理类人才；

3.5.3 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去。招聘到适合企业发展得急需人才；

3.5.4 在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。从而减少人员的流失。

综上所述，民营企业在扩大市场占有率，提高企业得竞争能力的同时要加强企业的人力资源管理，中国民营企业应以自身情况为出发点，博采他人之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。以促进企业更快的发展。