“敬业度”——这属于一个意味着员工与本职工作之间是通过有目的方式有机连接起来的概念——已经被当成为成功之路上的圣杯。然而，最新的研究表明，仅仅拥有敬业度还是远远不能够保证一定获得成功的。公司文化不仅应当在敬业度支持方面起到了巨大作用，而且还需要为推动该进程前进的人员提供有力支持。

 

“所有员工都发自内心的为自己所服务的公司感到自豪，并对于自身所获得的良好待遇感到满足”。这一观点来自于参与过美国运通　（AXP）、艾维士•巴吉集团（CAR）、百事可乐　（PEP）　以及德克萨斯州牛排馆　（TXRH）　等公司项目具体工作的员工敬业度顾问埃尔顿。他进一步指出：“我认为出色的业务必定是来源于常识——这属于不同寻常的实践！”

　　他指出，敬业度可以带来的优势将会是非常显著的。仅仅从数据上来看，敬业度高的公司在平均收入方面就比低的同行高百分之二十五。埃尔顿声称：“在本书中，我们为客户以及读者提供了非常简单易行的应用模式。书中包含有需要遵循的路线图方面的内容。对于公司来说，这才属于真正的好东西”。

　　当然，为了将这一概念深入贯彻下去，公司还需要进行具体分析和正确实施；并且，事前作出承诺之类的常规工作就更不用说了。众所周知，提高员工敬业度的步骤包括（正如管理术语所言）有：＂找出可以实现险中求胜的潜在机会＂，或是显示出需要改革的渴望；关注客户；强调灵活性；让管理层和员工共同对结果负责，同时也支持他们依靠自身作出的各项努力。

　　而具体到《终极解密》一书上，我个人最欣赏的部分就是其实用性。它提供了一个自我诊断工具，可以帮助读者对公司敬业度等级情况进行实际测试。此外，书中还提供了超过五十二条经理人在建立内容更全面措施更多样化的文化时所获得的经验。其中的重点包括了：

　　让全体员工将创意都贡献出来。公司应当建立起有效途径，让所有员工都可以通过指定人员将自己的创意贡献出来。

　　该放手时就放手。对于一线员工来说，进行具体价值评估分析时或许不应该参照与领导者交流的时间，而是应该看与客户紧密合作的情况。

　　不要错过“初步阶段”。领导者应当坚持与下属员工进行定期交流。这项工作绝不应该拖到年终绩效评价的时间——正确的做法是时刻都保持有效联系。

　　经常制定近期目标。在星期一举行的工作会议上，领导者可以为自己和团队制定出一个需要在本星期内完成的近期目标。

　　终于到了最后阶段．．．．．．

　　寄出亲笔写下的“感谢”信。由于来自个人层面的接触总是可以意味着更多的事情。因此，对于领导者来说，最佳做法就是亲自动笔向作出突出贡献的下属员工表示感谢。

　　尽管所有这些建议并不属于非常辉煌宏伟的类型，但实际研究所得出的结果却可以证明出它们在敬业度建立方面带来的众多好处。“建立正确的文化并不意味着属于‘最好拥有’的选项”，埃尔顿是这么对我说的。“如果公司希望摆脱竞争对手带来的重重压力成为最出色选手的话，它就属于‘必须拥有’的项目。只有在公司文化开始发挥作用的时间，所有一切才都会变得更好。”

　　只有公司文化变得更加深厚有力，才能够感染更多员工。而员工们的工作热情越高，公司最终获得的成就就会越大。