当下，IT已经不再是幕后工作了，是时候雇佣符合更高要求的应聘者了。这对招聘人员和应聘人来说，却是一个伤脑筋的问题。

招聘网站CareerBuilder and Sologig最近的研究显示, 76%的IT企业雇主认为软实力与硬实力同样重要；并且，在对应聘者进行评估的测试中，16%的雇主认为软实力比硬实力更重要。

国际技术人员招聘公司Robert Long Technology总裁John Reed认为，“IT已经不再是幕后编程那点事了，现在的IT也包括决策者们在会议室做出的重要决定。”

“需要注意的是，IT部门的员工是否会跟外部客户打交道，还是只与内部员工交流？”IT咨询公司Yoh副总裁Tammy Browning说，“员工需要具有与商业合作伙伴或客户进行沟通的能力，那种只是埋头苦干编程的员工，对雇主变得越来越没有吸引力。”

IT 从业人员需要哪些软实力?

Reed认为，企业需要善于沟通的、具有商业头脑、能够提出解决方案、具备解决能力的IT员工。不管他们是否为企业外的客户服务，还是只与内部的员工协作。

Workforce Solutions Group的研究发现，目前60%的员工缺乏充分的“沟通及交流能力”。研究结果显示，这一比例相比于两年前上升了10%。“很多人跟我说，他们想要寻找的是具备客户服务思维的员工。”Reed表示。

Browning说：“我想要寻找的是一个能够担任顾问的应聘者——他能够指导非IT人员，并清楚地告诉他们自己需要什么。”Browning要求他的员工能用逆向思维去解决一个问题，或者影响另一个人的心态。她希望员工能够说服本来需要A产品的客户，告诉他其实Z产品更符合客户的需求，即使Z现在还只是一个概念。

除此以外，在工作时能够以专业的方式进行沟通，也是IT应聘者的一项重要的软实力。例如，如果在工作场合使用网络语言，很可能就不会被认真对待，而且会因为不恰当的沟通方式而损害到整个公司的可信度。

如何在面试中甄别应聘人的软实力？

“说实话，这并不是一件容易的事。”在微软全球合作伙伴大会上，Reed说，“虽然软实力也有着明确的区分因素。但是，软实力也不是那么好找寻的。”

在面试中，除了问一些关于硬实力和技能的问题，也可以问一些在招聘非IT员工时问的问题。如此，应聘者是否具有软实力就能够在面试过程中显示出来。

在谈到应聘者过往工作经验时，可以接着问到以下这些问题:

——你如何解决了这个问题？

——可否描述一下你在担任这个职务时遇到的一些状况？

——你是如何运用分析能力来解决这些难题的？

Reed说：“对于许多技术人员来说，这将会是一个别具风格的面试程序。不过，在你要求应聘者在白板上绘出技术基本架构的同时, 别忘了问一些能让你了解关于应聘者与客户进行合作或深入交流的能力，这可以帮助你在面试中既清楚应聘者的硬实力，也了解他们的软实力。

关于那些潜在的应聘者

如果你需要找寻的人才目前还没有明确的求职意向，你可以通过查看某个候选人的兴趣爱好来进行潜在甄别。

人们通常会通过多种途径在互联网上发布一些信息，而不是以LinkedIn或个人简历那种正规的方式。

例如，一个候选人除了在Meetup.com的Oracle数据库小组工作以外，还有可能参与了导师的其他项目或在Oracle的讨论区中帮助其他用户解决问题。这显示出他或她已经具备了在企业中担任顾问、解决问题的能力。

另外，如果一个候选人曾经在Twitter发起争论或者在博客上说同事的坏话，那么这种人就不能被甄选来进行面试。这些情况在面试之前，做背景调查时就需要了解清楚。（周瑶，刘波成 / 编译）