近年来，随着企业生态学和管理生态学理论研究的不断深入，人力资源管理生态问题研究悄然兴起并很快成为人力资源管理学家的关注焦点，尤其是在人力资源管理生态化模式方面形成了经久不衰的研究热潮。当学者们研究人力资源管理生态化模式时，发现任何企业的人力资源管理都会涉及诸多环境要素，这些环境要素相互影响、相互作用，共同形成具有特定结构和功能表现的有机整体，即人力资源管理生态系统。从这个意义上讲，人力资源管理活动更多体现为一个系统化的运作状态和结果，认真研究人力资源管理生态系统的特征、结构和优化策略就显得尤为突出和重要。

1 人力资源管理生态研究的现状

20世纪90年代以前，由于企业生存发展环境的相对稳定，人们对于人力资源管理生态问题的关注和研究略显不足。然而，随着环境危机、生态危机和金融危机的不断出现及其对企业生存发展造成影响力的日渐增强，多数企业开始探寻适应环境变化、弱化环境负向作用的策略途径，发现合理有效的人力资源管理既有助于企业提高经营水平，增强管理绩效，也有助于保持竞争优势，改善内外环境，实现持续演化。为此，人力资源管理模式也逐渐从关注企业内部环境不断转向内外环境的有机结合。这种在人力资源管理规划、实施、评价和优化过程中体现出的适应企业环境变化、要求的价值取向可称为人力资源管理的生态理念。在生态价值理念的指引下，人力资源管理活动需要体现和适应企业内外环境变化及要求，生态化模式也就逐渐成为人力资源管理的新模式。人力资源管理生态化模式的运作，不仅需要管理者能够准确辨识各类环境要素的性质、类别和功效，也需要全面考察内外环境要素之间关联互动的内容、形式和特征。这也正是目前乃至今后人力资源管理生态研究领域所要解决的重点问题。

2003年德国学者Ruediger和Klimeekl正式提出人力资源生态系统的概念，并对其重要性和构成进行了详细论述，开辟了人力资源生态研究的新领域。通过实证分析欧洲国家之间的人力资源生态系统，Ruediger和Klimeekl认为人力资源生态系统有利于深入认识和探索人类迁移和流动行为。随后，AlnaPrice在系统研究人力资源管理外部环境因素的基础上，指出政府行为、跨国公司文化和法制环境都会对企业的人力资源管理产生直接或者间接的影响，使得人力资源管理表现出不同的特点。不少学者也指出只有根据外界环境的客观条件，并采取与之相适应的人力资源战略，才能实现企业发展壮大的目标。可见，这一时期的研究主要集中在跨国公司的人力资源管理生态方面，而从一般意义层面探讨人力资源管理生态的基本理论、思想和方法的理论成果还十分少见。

与国外研究视角的不同，国内学者主要侧重企业与环境之间、人力资源管理与环境之间互动关系的探讨。基于综合视角分析人力资源管理生态问题是近年来学术界研究动态的新走向，相关的成果文献也较为丰富。在理论界，一些学者更加注重人力资源管理生态环境、影响因素的分析，提出外部生态环境和内部生态环境是企业进行人力资源管理的基础条件和重要依据，实现企业内外生态环境的最优化是人力资源管理的主要目标。也有一些学者在界定人力资源生态系统概念的基础上，构建了人力资源生态系统的识别体系和评价机制，指出人力资源乍态系统的营造有益于企业人力资源改善和持续发展，其作用不仪体现在为企业应对内外环境变化提供内蕴性支撑，更为人力资源市场的平衡有序和健康稳定注入新的动力因子，使得人力资源市场的物质循环、能量流动和信息传递始终处于正常合理状态，进而促进企业与社会环境的协同演进。

随着人力资源管理生态研究的递进深入，将人力资源管理生态系统构建视作企业实现持续发展的重要保障已经成为多数学者的普遍共识。从价值作用层面上看，人力资源管理生态系统不仅有助于整合企业内部要素，挖掘要素潜质，实现要素利用最优化，更有助于引导外部社会力量的合理流向，充分吸收社会人力资源，促进人力资源流转的合理化。在以竞争型态多元化、竞争范围扩大化和竞争内容复杂化为特点的生境条件下，通过营造合理有序的人力资源流转环境来实现人力资源利用的最优化，既会对企业发展演进产生推促作用，也会使得人力资源管理生态理念不断得到提升。也就是说，借助人力资源管理生态系统提高企业经营水平和管理绩效，首先需要企业领导者、管理者树立正确的生态理念，并能够积极引导企业人力资源整体发展，这也正好契合目前企业经营管理生态发展实际，进而最大限度地适应企业内外环境变化对企业人力资源管理的要求。可以说，人力资源管理生态问题研究的兴起既与目前企业人力资源管理的实际发展相联系，又与企业经营管理生态理念的提高和生态化运作模式的出现紧密相关。

2 人力资源管理生态系统的内涵

作为一个概念结合体，人力资源管理生态系统具有丰富的内涵，由于不同学者知识背景、兴趣偏好和研究方法的差异，加之概念界定侧重点的不同，使得人力资源管理生态系统的概念呈现多样化特点。尽管如此，但学术界对于人力资源管理生态系统的基本内涵已经形成普遍共识。多数学者将人力资源管理生态系统理解为由社会经济发展环境、政治环境、法制环境、教育科技环境和人文社会环境相互密切联系，综合构成的生态系统。也有的学者认为，人力资源管理生态系统关注的主要问题就是如何构建合理有序的内外环境关系，并保持系统内部及其与外部环境之间物质循环、能量流动和信息传递的正常化与高效化。根据人力资源管理环境的不同，可以将人力资源管理生态系统分为狭义和广义两个层次，狭义层面的人力资源管理生态系统是基于管理绩效最优化而有机组合人力资源管理主体、客体、内容、手段和方法等要素的系统化过程，或是营造一个有利于人力资源管理的系统整体，这个系统整体的支撑条件、要素主要来自企业内部。广义层面的人力资源管理生态系统是指建立在人力资源管理内外环境协同共生基础上的具有特定结构关系、功能形态和价值指向的有机系统。可以将人力资源管理生态系统的构建主体视为“系统动力因子”，构建主体通过营造或创设人力资源管理内外环境联系的渠道、环节和平台，来实现人力资源管理内外环境及其要素组合的最优化和人力资源管理的绩效化。正是在此过程中，人力资源管理生态系统不断实现着优化升级和发展演化，进而为企业的人力资源需求和智力需求提供必要支持。

具有类自然生态系统特征，人力资源管理生态系统也具有明显的过程性、复杂性和发展性。首先，人力资源管理生态系统的形成不是短时期可以实现的，通常需要经历一定的时间过程。任何性质、形态和规模的人力资源管理生态系统的成长过程都会表现出特有的阶段性和差异性，这种差异更多体现为生命周期演化内容、环节和结果的不同。从另一个方面看，人力资源管理生态系统的形成和发展过程随时都面临着风险威胁和环境因素干扰。它要求管理者必须具有识别、利用、开发、创新环境要素的能力，并基于此来合理构建资源因子体系，包括基本资源要素群，主要支撑人力资源管理生态系统的结构体系和功能机制的正常运行；核心资源要素群，主要推动人力资源管理生态系统的发展优化；关键资源要素群，主要化解人力资源管理生态系统各种生存发展风险；补充资源要素群，主要应对人力资源管理生态系统发展动力的不足。此外，还包括潜在资源要素群，但这并不能全尽人力资源管理生态系统的资源因子体系的内容，一些尚未被发现和利用的环境资源因子也会逐渐被纳入体系之中，它们对人力资源管理生态系统的作用仍然不能够忽视或者忽略。

其次，人力资源管理生态系统对企业生存发展会产生一定影响，并且这种影响具有复杂性特征。作为一个有机整体，人力资源管理生态系统的运作离不开内外环境要素的排列、配置和组合。要素排列、配置、组合方式的合理与否直接影响到系统运作过程及其绩效水平，如果环境要素之间的配置结构合理就会形成积极的推动作用，促进企业健康发展，否则就会制约企业的持续稳定发展。也就是说，人力资源管理生态系统的作用具有双向性，在某种情况下会表现出积极的方面，而在一些情况下则可能是负向的。事实上，人力资源管理生态系统的运作是一个涉及诸多环境因素的动态过程，这些环境因素大致可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境因素主要包括企业的资金、技术、信息、销售、管理制度、企业文化等，外部环境因素主要包括社会环境、经济环境、政治环境、文化环境、教育环境和科技环境等。相比较而言，外部环境因素更具有动变性，尤其是在经济全球化背景下，这种动变性更表现得突出和明显，一些企业的人力资源管理生态系统由于难以适应环境变化而出现病变衰退的情况时有发生，这就表明，并不是所有企业的人力资源管理生态系统都会对企业生存发展产生积极的推动作用。但是，从整体上看人力资源管理生态系统有助于企业的持续发展。可见，人力资源管理生态系统与企业生存发展、环境变化之间存在相互影响、相互作用的关系态势。究其本质，人力资源管理生态系统是一个巨大的“能动效应场”，其健康运行需要适应企业内外环境变化及要求。正是在动态适应环境变化过程中，人力资源管理生态系统不断满足了企业生存发展的人力资源需求。

最后，人力资源管理生态系统的发展过程深刻体现和反映着企业的发展愿景。任何企业要想保持较强的生存力、发展力和竞争力，首先就需要具有自己的经营理念、目标体系和价值指向，即发展愿景。作为精神层企业文化的构成部分，企业发展愿景不仅能够将企业所有组织部门整合于同一目标之下，而且能够为企业的经济活动和行为提供价值基准。同样，企业的发展愿景对于人力资源管理生态系统也具有导向和控制作用。不同的企业具有不同的发展愿景，不同的发展愿景导控下的人力资源管理生态系统往往具有不同的内容要素、结构层面和运作机制，其绩效水平也会有所差异。对于初创期企业而言，如何汲取生存所需的各种生态因子，合理选择有利于生态因子流转的人力资源是其面临的首要问题；对于发展期、成熟期企业来讲，保持与企业所需资源结构相适应、发展空间结构相匹配是其人力资源管理生态系统的主要目标；而对于衰退期企业，则需要将动态连接外部环境、探寻企业发展新突破口作为人力资源管理生态系统必须解决的重要问题。

由此，也可以看出人力资源管理生态系统具有生命周期性，它与企业生命周期相伴随。人力资源管理生态系统的生命周期性既体现出企业发展愿景的阶段性，也体现出企业生命周期递进演替的差异性，是直贴企业生命形态的一种底蕴性支撑。

3 人力资源管理生态系统的基本结构

人力资源管理生态系统以服务于企业总体战略目标为旨归，其运作的价值在于推动企业持续发展，因此，需要保持人力资源管理生态系统运作与企业不同发展时期的战略要求和内容相一致，否则就会导致企业人力资源管理滞后，影响企业经营管理活动的合理开展。人力资源管理生态系统是由人力资源管理主体、管理客体、管理手段、管理制度、管理文化以及管理环境等要素有机联系形成的整体。这些要素相互联系、相互制约的关系形态的空间表现就是人力资源管理生态系统的结构。在长期的发展演化过程中，人力资源管理生态系统的结构逐渐呈现出立体化、层次化、有序化和网络化的特征。按照内部要素配置、排列方式的不同，可以将人力资源管理生态系统的结构分为范围型结构、规模型结构和链状型结构三个层面。3.1 人力资源管理生态系统的范围型结构

人力资源管理生态系统是人力资源管理过程所涉及要素有机结合、催化互动的集中体现。它不仅意味着某一个企业内部的人力资源管理生态，还在更大范围内体现某一行业、产业的人力资源管理特征，甚至表现社会复杂生态环境背景下人力资源管理的内容要求。因此，依附环境的范围大小直接决定人力资源管理生态系统的基点、中心和任务，并且间接影响人力资源管理生态系统的价值指向。研究基于不同环境范围的人力资源管理生态系统的结构，有利于把握系统内部各构成要素之间相互关系的结合方式和变化模式。按照环境范围的大小，可以将人力资源管理生态系统的结构分为宏观结构、中观结构和微观结构。宏观结构主要从社会复杂生态环境出发来分析人力资源管理如何在企业生态系统内部发挥作用，并通过与外部社会环境之间的物质循环、能量流动和信息传递实现人力资源管理绩效的发挥与提高，进而促进企业持续发展演化；中观结构是由某个行业、产业的人力资源管理生态系统形成的结构形态，并且日益成为行业、产业人力资源市场的关注焦点。中观结构的分析，既有助于明晰某个行业或者产业人力资源管理的本质规律，也有助于全面把握不同行业、产业之间进行人力资源互动的特征；微观结构集中表现为某个企业生存发展过程的人力资源管理形态，研究微观结构不仅需要关注人力资源管理的战略规划、实施、评价和优化，而且更要关注人力资源的有序化、合理化和绩效化运作。

3.2 人力资源管理生态系统的规模型结构

范围型结构是人力资源管理生态系统与所依附环境之间联动效应和协同效应的集中体现。对于人力资源管理生态系统而言，如果将范围型结构视作一个整体性架构，那么必然存在诸多彼此具有相互联系、相互作用的要素单位，这些要素单位大致可分为个体生态、种群生态和群落生态。个体生态主要是指企业员工的微观生态，从个体生态角度看，人力资源管理生态系统是由多个存有差异和联系的员工组成的有机系统，是通过员工之间的相互协作和配合来突显其整体功能，来实现系统演化和企业发展的效应。不同员工之间的智力水平、知识结构、文化层次、工作能力、学历背景、兴趣爱好以及心理素质存有差异，在很大程度上塑造了丰富的个体生态，使得员工间的分工合作成为了客观和必然。除了分工合作的原因之外，共同的理想、追求和爱好也是促成员工之间相互关联的重要原因，这种关联特征可以用种群来加以描述。不同员工之间的理想、追求和爱好越接近，其所形成的种群生态也就相对越稳定。员工之间的关联程度不仅影响人力资源种群的稳定，也影响人力资源管理方式和手段的选择。具有类生物性，某一区域企业之间的人力资源管理会形成一定的群落生态关系，这种关系既存在于同一行业、产业的企业之间，也存在于不同性质、规模的企业之间。

3.3 人力资源管理生态系统的耦合型结构

入力资源管理生态系统是由相关要素基于共同的人力资源管理目标而建立起来的有机系统。这些要素通过相互作用、彼此影响而形成具有特定结和功能的有机整体。其中，关联系数和耦合系数是检验与考察要素之间关系的重要指标之一，而关联系数和耦合系数的高低则主要取决于要素间功能互补的程度、方式、内容和特点。不同要素之间在相应的联动条件下，组成多样化的链状结构。依据网络结点间耦合关系理论，可以将人力资源管理生态系统的链状结构划分为强联结、弱联结和自由联结三种关系。强联结借助要素间的物质循环、能量流动和信息传递而增强凝聚力和辐射力，为企业获取各种资源冈子提供人力资源保障。弱联结通过传递新知识、新信息而保证人力资源管理生态系统的正常运作。自由联结强调要素间的联系过程，是要素间的动态耦合过程，重点考虑对要素间互动过程的组织和管理。可以说，强联结关系维系着人力资源管理生态系统各构成部门内部的关系，弱联结关系突出了人力资源管理生态系统各构成部门之间的纽带关系，自由联合关系侧重于人力资源管理生态系统各构成部门内部以及部门问关系的合理组织与有效管理。

4 人力资源管理生态系统的优化策略

一个合理有序的人力资源管理生态系统对于发挥人力资源管理功效具有十分重要的意义，它既有助于企业人力资源管理更好地适应和满足企业的生存发展需要，也有助于企业充分挖掘人力资源市场，提高人力资源利用水平。然而，稳定高效的人力资源管理生态系统并不是在静态中形成、发展的，需要根据企业发展要求和现实条件得到调整优化。人力资源管理生态系统优化主要以人力资源管理理论为指导，依据企业人力资源管理的现实要求和发展趋向，通过营造有序稳定的人力资源管理环境，构建动态适应的人力资源管理生态系统，使得人力资源管理成为企业持续发展演化的必要条件。

4.1 加强与企业外部环境的协同互动

外部环境是人力资源管理生态系统存在的基础，也是人力资源管理生态系统发展的条件，它对于人力资源管理生态系统的运作具有重要的影响。人力资源管理生态系统既离不开外部环境的物质、能量和信息的支持，也受制于外部环境条件和因子的制约。任何环境因子数量上的不足、质量上的残次都会或多或少地影响人力资源管理生态系统的结构稳定，进而影响人力资源管理生态系统功能的正常、有效发挥。可以说，人力资源管理生态系统运作成败的关键，就在于它能否适应外部环境的不断变化，促使外部环境朝着有利于自身发展的方向演化。现代社会在为人力资源管理生态系统发展不断提供新的机遇和条件的同时，也使得人力资源管理生态系统面临着多方面的挑战。这就要求人力资源管理生态系统的管理者，既要认真研究外部环境的结构和特征，分析自身的优势特色和适应能力，也要合理掌握外部环境变化规律，提高人力资源管理的预见性和实效性。尽管外部环境的变化具有客观性，需要做出适应性选择，但这并不仅仅意味着只处于消极、被动适应的状态，企业可采取各种不同的方式来增强适应环境的能力，避免因适应能力不高而面临失败、淘汰的威胁。

4.2 完善人力资源管理制度体系

随着企业人力资源竞争的激烈化和复杂化，传统人力资源管理理念逐渐显现出滞后性，而现代人力资源管理制度则越来越受到社会各界的普遍关注，并且在人力资源管理实践中的作用日渐突出。社会学家理查德斯·格特认为，制度是规章的、规范化的、可认知的构架和活动，对于社会稳定和人类社会行为具有指导意义。规章制度、公正的决议及经济合约构成正式制度；而社会所认可的、文化和意识形态的行为规则构成非正式制度。同样，人力资源管理制度也可分为正式制度和非正式制度，正式制度起着基础作用，非正式制度具有推动作用。人力资源管理制度通过规范、约束企业的人力资源管理思维、行为，来保证人力资源管理生态系统的有序稳定和持续运转。完善人力资源管理制度体系，需要按照人力资源管理实践的需求，将近期目标任务与长期战略规划有机结合，在确保人力资源管理活动有序开展的同时，也要促进人力资源管理的协调发展。首先，树立正确的认知理念，坚持管理制度体系整体化和全面化构建并举，切实提高对完善人力资源管理制度体系重要性和价值性的认识；其次，有效把握人力资源管理制度体系的层次性和结构性，合理处理各层面之间关系，着重完善人力资源管理重点层面的制度建设；最后，以维护系统安全为目标，对人力资源管理生态系统容易出现问题的层面、要素、环节进行严格监管，加大风险设别、控制的力度，增强系统化解风险、应对风险的能力。

4.3 增强与其他企业的沟通联系

从广义层面上理解，人力资源管理生态系统可视为一个由行业、产业内部企业之间、组织之间相互联系、相互作用形成的有机系统。在系统内部，各企业之间、组织之间的人力资源关系具有多种类型，既可以彼此相互影响，也可以互不关联，既可以互利共生，也可以相互妨害。其中，互利共生是诸多关系链中的重要关系形式，它不但强调企业间、组织间人力资源的催化互动、协同演化关系，而且突出每个企业、组织的人力资源管理与整个行业、产业的人力资源管理生态系统的紧密联系。人力资源管理生态系统优化是以提高人力资源管理绩效为核心的动态过程，是增强人力资源管理核心竞争力的综合过程，它要对影响人力资源管理活动的环境条件、因素进行合理规整并加以综合利用，因而是涉及企业内外环境的复杂过程。任何形态、规模的企业进行人方资源管理生态系统优化，都需要统筹考虑内外环境，增强与其他企业的沟通互动。只有这样才能形成较强的动态适应能力，稳固有序的人力资源管理环境，促进企业持续健康发展。

4.4 注重企业人力资源管理创新

目前，创新不仅是推动人力资源管理活动持续进行，实现人力资源管理活动目标的重要手段，也是检验和衡量人力资源管理生态系统效能的重要指标。人力资源管理生态系统是诸多要素有机结合的功能体，其优化离不开持续有效的内部创新，即以人力资源管理环境为依托，通过营造人力资源管理创新机制，来增强竞争优势。人力资源管理创新是一项涉及创新主体、创新目标、创新内容、创新方式和创新手段等方面的系统工程。为此，在创新主体层面要提高管理者的积极性，调动员工的主动性，充分挖掘企业内部智力资本，注重外部社会力量的合理引入和有效利用；在创新目标层面要把握好经济效益、社会效益、生态效益和心理效益的有机统一；在创新内容层面要根据不同时期企业发展的实际要求，有针对性地开展创新活动，构建人力资源管理创新平台，调整创新方向，塑造创新氛围，拓展创新范围，提高创新水平；在创新方式层面要在遵循管理创新基本理论和内在要求的基础上，综合利用各种创新方式，保证人力资源管理创新的持续开展；在创新手段层面要积极探索和不断总结易于掌握且效果明显的创新手段，注重利用现代信息网络技术。

4.5 培育人力资源管理生态系统的竞争优势

人力资源管理生态系统作为企业快速适应复杂多变的市场需求以保证企业持续发展的有机系统，其运作过程始终离不开各种社会资源、因子的支持。在市场竞争日趋多元化、复杂化的时代背景下，社会资源尤其是优质社会资源逐渐呈现出稀缺性特征，加之，社会资源存在显著的区域差异，直接造成了不同区域之间企业的人力资源管理生态系统在利用资源质量、数量和水平上的差距。经济全球化的快速发展又在一定程度上拉大了社会资源配置和利用的区域差距。为了获取更多的社会资源，区域间的资源竞争随之产生并愈加凸显。由此，培育和增强竞争优势就成为多数人力资源管理生态系统的主要策略。竞争优势是某一个企业的人力资源管理生态系统在竞争格局中表现出的优势地位、能力和条件。拥有人力资源管理生态系统竞争优势的企业比其他企业有着更为有利的市场空间、更为持久的盈利潜力，能够创造出更为突出的经济效应。首先，细分人力资源目标市场，明确发展方向，根据企业发展实际和人力资源市场供需来准确定位；其次，基于企业发展的长期战略规划，突出特色，查找问题，弥补不足，全力打造和提升自身的核心竞争力；最后，通过理念错位、手段错位、途径错位等方式来实现错位发展，并借助自身形象的合理设计和广泛宣传，提高辐射力、影响力和发展力。