本文拟从权变角度对企业人力资源与战略的拟合作初步探究。

1 人力资源创新所依据的权变理论和交易成本理论

在环境、技术、战略多变的现代企业环境下，企业的人力资源管理应以权变理论为视角，结合交易成本经济学理论(Transaction cost economics，以下简称TCE)来进行设置和组织实施。权变理论最早由莫尔斯和洛奇提出，其目标是支持和执行组织战略。权变理论最主要的观点是：在管理中要根据内部或外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的管理理论和方法。人力资源立足于战略的视角，其特征与权变理论相关。人们在进行经济活动时，总是面临着有限理性和信息不完全，这就使人们不可能像新古典理论所设想的那样在无交易成本的情况下进行决策。TCE的前提是企业可以组织和建立治理结构来使生产和交易成本最小化，人力资源管理是治理结构中的一个部分，这样，人力资源管理可设计成在行为不确定，企业特有和扩散方面交易成本最小的模式。

2 人力资源创新是传统人力资源管理的战略突破

传统人力资源管理是基于Burns和Stalker所提出的二分(binary)模型来进行管理控制模型的选择与实施的。该模型认为，在环境高度确定的条件下，企业应当建立高度理性化和严格科层制的机械式(mechanistic)管理控制。在对企业类型的认识上，传统人力资源管理多采纳MiIler和Friesen的划分方式，即将公司分为保守型和创新型。创新型公司积极寻求创新，保守型公司只有在应对严峻挑战时才会勉强从事创新活动。同时，在对企业战略类型的划分上，传统人力资源管理多用Porter(1980，1985)所描述的成本领先、差异化和聚焦三种基本战略类型。其认为企业只使用单一的战略，以不同的资源和技术来实施其所选择的战略及控制。因此，传统人力资源管理也基于一个基本假设，即有效的组织应采取非此即彼的战略，而不能二者兼而有之。而如今在高度不确定的环境下，这种二分观点显得不合时宜。在现实环境中，企业可能不只采取一种战略，也可能在某些方面不同程度地采取多种战略来提升竞争能力。企业应当建立学习导向的、无边界的、开放的有机式(organic)管理控制。与此相应，有效的人力资源管理必须同时实现两个目标：保持可靠性和提高学习能力。因此，基于权变理论的人力资源创新打破了传统的管理控制系统设计上的二分模型的观点，人力资源管理必须同时具备控制功能和创新探索的功能，人力资源管理的设计是与企业类型和战略类型的划允鼠息相关的。

3 人力资源管理创新的特征

人力资源管理创新是与企业战略相匹配的一种探索和创新，其以战略人力资源管理为其主要特征。而战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，其目的是帮助企业获取核心竞争力，由于核心竞争力具备“价值性、稀缺性，难以模仿性、不可替代性”特征，所以，战略人力资源一旦形成，竞争对手难以赶超和模仿，其具体特征如下。

3.1 重要性

重要性是指企业管理层对战略人力资源帮助企业提高其效率和绩效的相信程度。虽然所有的企业都会至少在某种程度上依赖人力资源管理，但其对战略性人力资源的重视程度相异。Lepak和Snell(1999)强调“不是所有员工所拥有的知识和技能都受到同样的对待”。

3.2 行为的不确定性

人力资源管理中所研究的行为属于复杂行为，复杂行为中刺激与反应的关系具有不可预测性，笛卡儿称之为心灵过程的产物，现代科学家则称之为认知或意志。企业很难明确员工努力与所导致的结果之间的具体联系。但这种透明性缺乏义正好阻碍了竞争者的模仿，也强化了企业人力资源的专属性。

3.3 组织内部的扩散性

该扩散性是指在企业组织内部战略性人力资源通过员工学习进行传播推广的能力。战略人力资源的这个特征同样使竞争对手难以模仿，并且，拥有大量员工团队的组织，其通过知识资源、智力资本等的扩散性更强，因此，竞争对手的模仿成本会越高。

4 人力资源管理创新的设计思路

4.1 人力资源管理与企业战略相拟合

在权变视角下，人力资源管理应结合企业不同阶段动态来进行设计，其目标是使人力资源管理与企业的战略相拟合，主要可从以下几点内容来设计：

4.1.1 让企业具备学习型组织的特征

创新首先通过学习来更新知识。由于战略型人力资源在企业内部具有扩散性特征，因此，其设计可重新革新管理的价值观念、管理的方式和方法，从而达到学习型组织的五项职能，而学习型组织的理论推动又反过来有助于企业的管理变革，特别是对人力资本和智力资本的管理，从而提高创新能力。

4.1.2 注重加强MCS中的人员控制和非传统性控制

在权变视角下，战略性人力资源具有多样性驱动因素，从变量之间的关系分析可看出战略人力资源管理对MCS中的人员控制和非传统性控制设计的影响尤为显著，通过对这两个结构变量施加影响，可加强企业人力资源管理创新对企业创新的贡献性。

4.1.3 重视事前控制

战略人力资源管理对人员控制和非传统型结果控制影响很明显，同时，知识的专属性和行为的不确定性一般只影响人员控制。这样，企业如果在设计MCS时重视事前控制，可以防范由企业专属性和行为不确定性所带来的潜在机会行为。特别是生命周期处研发阶段的企业，行为的不确定性、任务的不确定性越高，其通过关注事前控制的MCS设计对人员控制和行为控制的效果就更显著。

4.2 人力资源管理创新与企业生命周期相拟合

在企业不同的发展阶段，人力资源管理创新的模式和特征应有所区别，因此应以权变的观点来进行研究和设计。具体划分为以下几个阶段：(1)企业初创期。此阶段的特征是企业规模小，实力弱，组织结构简单且不规范，但运行灵活，大多是凭借技术或创新经营单一产品打开生产，企业员工受创业理念的激励，极具开拓进取精神。(2)企业成长期与成熟期。成长期是企业开始由小到大、由弱到强的时期，人事安排频繁。管理和组织结构开始复杂化，制度在不断完善。而成熟期的主要特点是市场趋于饱和，销售量达到最高，市场竞争十分激烈。(3)衰退期。在企业衰退期，企业产品逐渐被市场上其他产品所替代，大多数产品销量下降，市场竞争突出地表现为价格竞争，市场价格不断下降。企业在人力资源管理方面不再以创新为主要特征，而是设计维持和缩减的策略，同时根据市场变化随时进行调整。从而避免衰退和死亡。其中，人力资源外包是一种可以考虑的方式，以减少企业维持人力资源管理系统的日常成本。

4.3 以知识为导向构建人力资源管理系统

知识导向的人力资源管理的主要目标是促进企业知识的生成、共享与有效使用，以实现企业知识管理战略，提升企业的核心竞争力。为此，改进与创新人力资源具体可以关注以下这些方面：(1)要在组织具体人力战略目标的分解以及相应绩效指标的确立中强调知识导向；(2)在企业财务与知识资本两方面确定相应的绩效指标；(3)在预算与资源配置、业绩评价与激励等MCS各环节中重视知识导向。